Содержание

Сокращение в Сбербанке в 2019 году, свежие новости на сегодня

Будет ли сокращение в Сбербанке в 2019 году? Какие сотрудники СБ РФ попадают в первую очередь под сокращение, кого сократят? Последние новости и комментарии экспертов, аналитиков и простых посетителей различных форумов по данной теме.

Оглавление

Сокращение в Сбербанке в 2019 году, последние новости

Будет ли массовое сокращение в Сбербанке в 2019 году

Сокращение штата работников по ТК РФ 2019, выплаты

Сокращение в Сбербанке в 2019 году, последние новости

Сбербанк в 2019 г. намерен полностью перейти на безбумажный офис, сообщил в интервью РИА "Новости" зампред крупнейшего российского банка Александр Торбахов.

"По основным операциям – депозиты, платежи, переводы, получение кредитных и дебетовых карт – у нас безбумажный офис уже реализован. Бумажными остались кредитные операции. Мы планируем перевести их на безбумажную технологию в следующем году", – сказал он.

"По основным операциям – депозиты, платежи, переводы, получение кредитных и дебетовых карт – у нас безбумажный офис уже реализован. Бумажными остались кредитные операции. Мы планируем перевести их на безбумажную технологию в следующем году", – сказал он.

Зампред Сбербанка объяснил решение реализовать безбумажный офис тем, что банк "не верит в бумагу" и что данная технология позволяет серьезно снизить расходы. По его словам, Сбербанк с внедрением безбумажного офиса стал в год экономить около 1,5 млрд руб.

"Мы не верим в бумагу – это неудобно ни клиенту, ни банку. Это расходы и операционные риски. Экономия складывается из трех компонентов. Во-первых, экономия на бумаге: в год мы экономим 1,3 млрд листов, или 300 млн руб. Второе – архив. Раньше мы постоянно наращивали архивные площади, потому что документы в банке хранятся долго, некоторые – до 15 лет. В прошлом году мы впервые начали их сокращать. И третья, самая большая часть, – это экономия на ручном труде: работа в отделении, перевозка в операционный центр, обработка там, перевозка в архив, хранение в архиве годами. Общая экономия составляет порядка 1,5 млрд руб. в год", – отметил он.

Торбахов пояснил, что клиенты Сбербанка при желании могут получить бумажный вариант договора, однако большинство уже спокойно работает с безбумажной технологией.

"Сразу оговорюсь, некоторые клиенты переживают, когда слышат о том, что мы перешли на безбумажные операции. Если клиент хочет получить бумажный документ, то мы его, конечно же, выдадим. . Некоторые клиенты Сбербанка не имеют карты, поскольку у них может быть в Сбербанке только депозит, например. А безбумажная технология работает по карте, которая осуществляет функцию подписи. Еще в 10% случаев клиенты отказываются так работать, потому что им комфортнее с бумагой. Но львиная доля клиентов не испытывает никаких неудобств и спокойно работает по ней", – рассказал он.

Торбахов ожидает, что переходить на безбумажную технологию будут не только банки, но и другие организации.

Будет ли массовое сокращение в Сбербанке в 2019 году

Председатель правления Сбербанка России Герман Греф выдвинул идею о сокращении штата примерно на 25-30%. Главной причиной массового сокращения сотрудников может стать новая система дистанционного обслуживания в банках. Сокращение сотрудников началось в 2018 году и продолжится вплоть до 2025. К тому времени, как сообщают представители банка, все граждане страны смогут проводить банковские операции дистанционно.

Процесс по сокращению персонала Сбербанка в 2019 году уже запущен

Согласно статистике, начиная с 2015 года набор новых сотрудников в отделения Сбербанка не производился. Соответственно крупнейший российский банк запустил процесс по сокращению персонала еще несколько лет назад.

К примеру, на начало 2017 года численность сотрудников составляла 320 тысяч, а в январе 2018 года – менее 310 тысяч. Только за последний год руководство банка уволило более 10 тысяч сотрудников. Главная причина – рост числа пользователей системы «Сбербанк Онлайн».

На данный момент более 30 млн человек используют дистанционные каналы для проведения банковских операций, то есть все большее количество потребителей отказываются ходить лично в отделения, предпочитая интернет-сервисы. Согласно подсчетам экспертов, теперь более 30% прибыли будет приносить цифровой банк.

Стоит также отметить, что в 2017 году в одном из отделений Сбербанка был запущен робот-юрист, который по плану должен был заменить 3 тысячи сотрудников. Однако в банке заверяют, что все освободившиеся сотрудники смогут получить новую должность, пройдя курс переобучения.

Должности, попадающие под сокращение в Сбербанке в 2019 году

В начале 2017 года на пресс-конференции Герман Греф сообщил, что в 2018 году планируется увольнение 8% сотрудников банка, что составляет около 25 тыс. человек. Сбербанк поставил перед собой цель плавно продвигаться к цифровому режиму, и уже к 2025 году в сети будут трудиться лишь половина сотрудников, работающих на данный момент в отделениях банка.

Больше всего сокращение коснется операторов call-центров, так как в будущем планируется заменить сотрудников на технологии с искусственным интеллектом, которые уже успешно устанавливаются во многих европейских и мировых банках.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2019, выплаты

Выходное пособие не единственная выплата, положенная работнику, уволенному по сокращению штатов. Трудовой кодекс РФ (ст.178) обязывает работодателей в обязательном порядке выдать под расчет:

  • Зарплату;
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Помимо вышеозначенных сумм, может потребоваться еще дополнительно перечислить пособие на время трудоустройства. Но эта выплата зависит от того, в какой срок ваш бывший работник найдет новое место. Заглянем в таблицу и посмотрим порядок выдачи расчетных денег работнику.

Какие пособия положены работнику при сокращении штата в Сбербанке в 2019 году

Вид выплаты

Условия выдач работнику, уволенному по сокращению штатов в 2019

Заработная плата, включая премии, выслугу и все положенные надбавки

Выплачивается обязательно в обычном порядке, как если бы работник продолжал работать

Компенсация за неиспользованный отпуск

Платится только если сотрудник полностью или частично не отгулял положенный ему отпуск. Рассчитывается пропорционально неотгуленным дням

Перечисляется обязательно, независимо от быстроты трудоустройства на новое место. Расчет делается на базе годового заработка, предшествующего сокращению. Эта сумма делится на число фактически отработанных дней в году, и получается средняя зарплата за день. Она умножается на число рабочих дней в месяце, следующем за увольнением.*

Читайте также:  Сбербанк на центральном рынке липецк

Пособие на время трудоустройства за второй месяц со дня увольнения

Платится при соблюдении таких условий:

  • Работник регистрируется в службе занятости в течение двух недель после расторжения трудового договора;
  • На протяжении второго месяца после ухода из компании новая работа не найдена;
  • Считается путем умножения средней зарплаты за день, умноженной на число рабочих дней во втором месяце.

Пособие на время трудоустройства за третий месяц со дня увольнения

Порядок начисления и выдачи совпадает со вторым месяцем, но добавляется дополнительное условие. За третий месяц компания может начислить пособие, только по требованию биржи труда.

*Очень важно! Месяц имеется в виду не календарный. Он отсчитывается со следующего дня от даты сокращения.

Как рассчитать выходное пособие по сокращению в 2019 году

Чтобы воспользоваться формулой, в первую очередь необходимо определиться с расчетным периодом. Это 12 месяцев до дня увольнения. Например, если работник сокращается с 1 февраля 2019 года, расчетным периодом будет время с 1 февраля 2018 по 31 января 2019.

  1. Считаем его заработок за это время, включая все выплаты, относящиеся к зарплате, кроме социальных и матпомощи;
  2. Определяем число реально отработанных за это время дней (больничный, отпуск не входит);
  3. Делим сумму дохода за означенные 12 месяцев на число фактически отработанных дней, и получаем среднедневной заработок;
  4. Умножаем средний доход за день на количество рабочих дней в следующем после увольнения месяце. Например, если работник уволился 5 марта, то отсчет рабочих дней ведется с 6 марта по 5 апреля.

Более понятен расчет будет, если рассмотреть его на примере.

Пример расчета выходного пособия при сокращении в 2019 году

Сотрудница Кучерина С.П. уволена с 4 марта 2019 года по сокращению штатов. Ее рабочий график – пять рабочих дней в неделю, а суббота с воскресением – выходные. Для расчета выходного пособия возьмем данные за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Они собраны в таблицу.

1. В качестве годового заработка берем только оклад и премию, так как отпуск и лист нетрудоспособности не входит в подсчеты.

283 294 + 52 058 = 335 352 руб.

2. Находим средний заработок за день: 335 352 / 237 = 1415 руб. Опять-таки берем только реально отработанное время, исключая дни отпуска и болезни.

3. Выходное пособие отдаем за период с 5 марта по 4 апреля 2019 года. На это время выпадает 22 рабочих дня. 1415 * 22 = 31 130руб.

Предположим, что сразу же после увольнения Кучерина обратилась в службу занятости, но работу в течение месяца найти не смогла. В этом случае ей будет выплачен средний заработок на период трудоустройства.

4. Считаем оплату среднего заработка на период трудоустройства. Он длится с 5 апреля по 4 мая 2019 года. Рабочих дней было 20. Среднедневной заработок у нас уже есть. Значит, просто умножаем его на число дней для оплаты. 1415 * 20 = 28 300руб.

Если Кучерина и в третий месяц не трудоустроится, то ей может быть еще раз выдана средняя зарплата на время поиска работы, но только по запросу службы занятости. Подсчет будет аналогичен второму месяцу. Эта последняя выплата компании сокращенному сотруднику. Если он и дальше будет находится дома, его бывшую организацию это не будет касаться.

Более новые статьи:

  • График работы Сбербанка в феврале 2019 года

">График работы Сбербанка в феврале 2019 года – 09/02/2019 23:11
Перевод военных пенсионеров на карту МИР Сбербанка с 1 февраля 2019 года – последние новости …

">Курс евро на февраль 2019: прогноз, таблица от Сбербанка – 24/01/2019 09:19
Прогноз курса доллара на февраль 2019 года, таблица по дням от Сбербанка Сколько будет стоить доллар в феврале 2019 года в России, свежие новости? Ка …

">Комиссия за снятие наличных с карты Сбербанка 2019 – 15/01/2019 09:39
Ипотека Сбербанка в 2019 году: условия, процентные ставки для физических лиц, пенсионеров …

">Ипотека Сбербанка в 2019 году: ставки и условия по ипотеке – 14/01/2019 09:17
Ипотека Сбербанка в 2019 году: условия, процентные ставки для физических лиц, пенсионеров …

Более старые статьи:

  • Что будет с долларом в ближайшее время и какой прогноз по курсу USD/RUR дают эксперты и аналитики Сбербанка. Прогноз курса доллара на 2019 год в Росси …

">График работы Сбербанка в январе 2019 года – 27/12/2018 10:34
Выгодный курс валют в личном кабинете Сбербанк онлайн на сегодня 2018

">Выгодный курс валют на сегодня в Сбербанк онлайн 2018 – 27/12/2018 09:28
Сбербанк онлайн личный кабинет: вход на личную страницу в Новогодние праздники 2019 Приложение Сбербанк онлайн личный кабинет в праздничные дни буде …

">Вход в Сбербанк онлайн личный кабинет в Новогодние праздники 2019 – 24/12/2018 09:14
Есть ли новогодние акции Сбербанка по вкладам и кредитам? Да, в канун Нового 2019 года, Сбербанк России подготовил для своих клиентов специальные пре …

">Сбербанк: новогодние акции по кредитам и вкладам 2019 – 21/12/2018 12:01
Когда и во сколько состоится большая пресс-конференция Путина 20 декабря 2018 года? В 2018 году большая пресс-конференция Владимира Путина состоится …

">Выступление Путина в прямом эфире 20 декабря и ставки Сбербанка – 20/12/2018 07:00
Как работает Сбербанк на Новый год 2019, январские праздники Как работает Сбербанк 29,30,31 декабря, а также в новогодние январские праздники – вот т …

">Как работает Сбербанк на Новогодние праздники 2019 – 19/12/2018 09:37
Ключевая ставка ЦБ РФ на сегодня Ключевая ставка ЦБ РФ в 2019 году установлена на период с 29 июля по 8 сентября 2019 года (сообщение с официального …

">Новое название Сбербанка России с 2019 года – 11/12/2018 17:12
Регистрация и вход в личный кабинет ДомКлик Сбербанка, подача заявки на ипотеку За последнее время ипотека активно растет по популярности в сфере пок …

Сокращения в начале будущего года могут коснуться более чем 230 тыс. россиян, а больше всего сотрудников под риском увольнения — в финансовой и банковской сферах. Такой прогноз Минтруда приводит газета «Известия», ознакомившаяся с материалами ведомства.

Аналитическую записку о ситуации на рынке труда с прогнозом ее развития министерство представило в правительственную трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений. В ней Минтруд оценил, работники каких сфер могут потерять работу с 12 декабря по 12 марта. Прогноз Минтруда основан на опросе 46 тыс. организаций, где работают 12 млн человек. Риском увольнения чиновники считали планы работодателя расторгнуть договор или уже состоявшийся перевод сотрудника в режим неполного рабочего времени.

В документе указано, что в финансовой и банковской сферах под риском увольнения находятся 30,5 тыс. человек. В транспортной сфере потерять работу могут 27,7 тыс. сотрудников. «Бронза» — у сферы производства электрооборудования, вычислительной и измерительной техники, где под сокращения могут попасть 16,6 тыс. человек. Также высоки риски увольнений в сферах добычи энергетических ископаемых, производства и передачи электроэнергии и другого топлива (14,4 тыс. сотрудников), производства машин и оборудования (11,7 тыс.), автомобилестроения (8,2 тыс.), производства стройматериалов (6,2 тыс.).

Читайте также:  Status megafon ru html home html

С учетом других отраслей, где сокращения будут не столь значительны, суммарно потерять работу могут 230,8 тыс. россиян, спрогнозировал Минтруд. Большинство из них живут в Москве и Санкт-Петербурге.

В Минтруде сказали «Известиям», что говорить о «предновогодних сокращениях» некорректно: ведомство постоянно ведет мониторинг ситуации на рынке труда, и увольнения происходят вне зависимости от времени года. Прогноз базируется на информации о планируемых увольнениях, которую представляют компании в органы службы занятости. В соответствии с законом работодатель обязан уведомлять службу занятости за два месяца до планируемого сокращения, напомнили в пресс-службе Минтруда.

«Но это не значит, что все люди будут уволены. Ситуация в организации может измениться, допустим, из-за заключения новых сделок, погашения долгов перед организацией и так далее, и тогда понадобится сохранить персонал или даже привлечь новый», — подчеркнули в министерстве.

Лидерство финансовой сферы по риску сокращений связано с уменьшением числа кредитных организаций в стране, объяснил президент Ассоциации российских банков Гарегин Тосунян. В этом году ЦБ отозвал уже больше лицензий, чем в прошлом, напомнил он.

По его словам, «финансовый рынок находится в стагнации». Тосунян напомнил о планах ВЭБа по значительному сокращению штата и заметил, что «частный сектор тоже вынужден оптимизировать численность сотрудников».

Летом 2004 года многие банки испытывали значительные экономические трудности, некоторые банки лишились лицензий и признаны банкротами, и эти факторы привели к необходимости сокращения банковских сотрудников. Автор обращает внимание на менее очевидные аспекты организации рассматриваемого процесса, касающиеся определения оптимального стратегического подхода к управлению сокращением персонала и прикладных методов его практической реализации. // А.Р. Алавердов, Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, д.э.н., профессор. Аналитический журнал "Управление в кредитной организации" , № 5/2004

В условиях рыночной экономики одним из базовых методических требований к управлению кадровым направлением деятельности выступает обеспечение постоянного соответствия динамики показателей соответствующих затрат и прибыли предприятия. На практике оно выражается в необходимости оперативного регулирования численности персонала, одним из направлений которого является его сокращение. Естественно, банки не могут считать себя исключением из данного правила. Чаще всего причиной подобных непопулярных мероприятий служит долговременное ухудшение конъюнктуры на финансовом рынке в целом или конкретных его сегментах. Это обусловливает уменьшение объемов реализации соответствующих услуг, а значит, и хозяйственных результатов. Другой распространенной причиной сокращения персонала становятся масштабные потери кредитной организации, вызвавшие необходимость временного сокращения деловой активности для реконструкции ее деятельности. Наконец, причиной вынужденных массовых увольнений сотрудников может служить необходимость полной ликвидации филиалов, отделений и структурных подразделений банка, созданных на основании ошибочных рекомендаций его маркетинговых служб и оказавшихся нерентабельными.

Типовые технологии управления процессом сокращения персонала были отработаны российскими банками еще во время дефолта 1998 года. Они регламентированы также действующим трудовым законодательством и, таким образом, хорошо известны специалистам кадровых служб. Предметной областью настоящей статьи выступают менее очевидные, более того — потенциально дискуссионные, аспекты организации рассматриваемого процесса. Они касаются определения оптимального стратегического подхода к управлению сокращением персонала и прикладных методов его практической реализации. Сразу отметим, что выбор того или иного подхода зависит от базовой концепции организации трудовых отношений, на формальной или неформальной основе заложенной в основу кадровой политики конкретного банка.

Концепция эффективного потребления трудовых ресурсов

Первый подход основывается на концепции эффективного потребления трудовых ресурсов. В основе его лежат две взаимосвязанные задачи — минимизация соответствующих затрат банка и упрощение самой процедуры сокращения персонала. Формально при реализации такого подхода банк строго соблюдает соответствующие статьи Трудового кодекса (ст. 77, 81, 180 и др.), но принципиально отказывается при этом от использования каких-либо дополнительных механизмов защиты социально-экономических интересов сокращаемых служащих. На практике же некоторые работодатели фактически нарушают даже законодательные требования. Для этого, в частности, используется искусственное сокращение сроков трудовых договоров, а также широко распространенные на отечественном рынке антиналоговые зарплатные схемы.

Пример

Наиболее очевидно подобная практика проявила себя в 1998 году. Соотношение реального заработка и официальных окладов у сотрудников большинства российских банков составляло не менее 5:1. При сокращении персонала вследствие дефолта для расчета причитающейся по закону компенсации использовались, естественно, официальные оклады. В среднем это обеспечивало работодателю экономию от $1,5 и более тысяч на каждом увольняемом сотруднике.

Реализация рассматриваемого подхода на первый взгляд выгодна с позиции финансового менеджмента и удобна для специалистов кадровых и юридических служб банка. Однако он находится в полном противоречии с более приоритетными требованиями кадровой политики, определяющими необходимость обеспечения в трудовом коллективе банка корпоративного духа или, как минимум, высокой степени лояльности всех его служащих. Очевидно, что сотрудник, уволенный по такой схеме, а тем более с явным нарушением его социально-экономических прав, будет испытывать чувство глубокого недовольства бывшим работодателем. С учетом специфики банковского сектора экономики в его распоряжении имеются достаточные возможности для ответных действий. Чаще всего они будут реализованы после трудоустройства в другой банк в форме разглашения конфиденциальной информации, допуск к которой был обеспечен сотруднику по месту прежней работы. В случае же, когда такая информация способна прямо скомпрометировать бывшего работодателя, уволенный служащий не станет даже дожидаться нового трудоустройства и немедленно передаст ее заинтересованным организациям.

Пример

Так, в период сентября — декабря 1998 года налоговые и правоохранительные органы получили больше заявлений о различных финансовых нарушениях в российских кредитных организациях, чем за всю предшествующую историю существования банковской системы РФ. Авторами их могли быть только бывшие сотрудники банков, сокращенные по изложенной выше схеме.

Однако еще большую потенциальную опасность для использующего данный подход банка-работодателя представляют оставшиеся сотрудники. Внешне они, естественно, будут выражать благодарность администрации за сохранение рабочих мест. Но действия работодателя в отношении сокращенных коллег ими будут неизбежно отмечены с соответствующими негативными выводами («сегодня в таком режиме уволили моего коллегу, завтра точно так же могут обойтись и со мною»). В результате уже после первого крупного сокращения по рассматриваемой схеме о задаче формирования в трудовом коллективе банка корпоративного духа можно просто забыть. Все прежние и последующие декларации со стороны администрации на эту тему будут вызывать недоверие. Наиболее квалифицированные специалисты кредитной организации начнут срочно искать новое место для трудоустройства, ослабляя, таким образом, кадровый потенциал банка. Не исключено, что некоторые сотрудники могут задуматься о создании «личного пенсионного фонда» на случай подобного сокращения, увеличив и без того неблагоприятную статистику коррупции и прямых хищений. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что в конечном итоге имущественные и неимущественные потери банка, реализующего подобный подход к сокращению персонала, будут многократно больше обеспеченной ранее экономии.

Концепция развития человеческого капитала

Альтернативный стратегический подход основывается на концепции развития человеческого капитала. В основе его лежит принцип обеспечения относительного паритета интересов банка и его сотрудников. Несмотря на необходимость дополнительных финансовых затрат и усложнения соответствующих технологий управления, он является единственно правильным для кредитной организации. Практическое его использование не только предотвращает рассмотренные выше негативные последствия, но способствует общему улучшению психологического климата в коллективе банка, равно как и укреплению корпоративного духа. В этом случае перед администрацией и службой персонала стоят следующие прикладные задачи:

  • путем профилактических мероприятий организационного характера обеспечить возможность полностью избежать увольнения сотрудников, занимающих сокращаемые рабочие места, а при невозможности решить эту проблему — способствовать их немедленному трудоустройству;
  • путем профилактических мероприятий экономического характера обеспечить либо сохранение рабочих мест, либо дополнительную защиту социально-экономических интересов сокращаемых сотрудников.
Читайте также:  Заработок биткоинов через андроид

К мероприятиям организационного характера прежде всего относится дополнительное обучение сотрудников, потенциально попадающих под сокращение. Цель его — освоение ими одной или нескольких смежных специальностей. В случае вынужденного сокращения рабочего места прошедший подобную подготовку сотрудник не увольняется, а переводится на работу в другое подразделение банка. Обучение организуется службой персонала в рамках специальной целевой программы. Оно может осуществляться в собственном учебном центре или в сторонних организациях, оказывающих услуги в области повышения квалификации банковских служащих. Обязательным элементом технологии подобного обучения выступает не менее чем двухнедельная стажировка в подразделении, куда при необходимости должен быть переведен обучаемый. По завершении стажировки проводится квалификационное испытание, в случае успеха которого следует досрочная аттестация и в индивидуальное досье сотрудника вносится соответствующая запись. При организации подобной формы профессиональной подготовки рекомендуется соблюдать несколько общих правил:

— рассматриваемые мероприятия должны быть организованы в профилактическом режиме, а не после фактического выявления необходимости сокращения тех или иных рабочих мест;

— в целях повышения личной заинтересованности и ответственности банковских служащих за результаты подобного обучения вышеуказанная цель доводится до сведения всего персонала.

Примечание. Рассмотренная форма дополнительного обучения исполнителей банка параллельно способствует и решению другой задачи персонального менеджмента, связанной с организацией перемещения сотрудников по рабочим местам. В обычных условиях узкая профессиональная специализация исключает возможность их временного перевода в другое подразделение, испытывающее дополнительные потребности в персонале (резкое увеличение нагрузки, массовые заболевания и т.п.). При успешной реализации рассмотренной выше целевой программы указанные проблемы оперативно решаются на уровне руководителей заинтересованных подразделений банка.

К сожалению, предлагаемое специальное обучение не может эффективно защитить от сокращения сотрудников, относящихся к профессиональным категориям «руководители» и «эксперты». Этот статус, за редким исключением, определяет очень узкую специализацию в сочетании с высокой квалификацией. Обеспечить аналогичный их квалификации уровень можно лишь путем длительной и дорогостоящей подготовки с обязательным «отрывом от производства», что, естественно, нереально для функционирующего на рынке банка. В отношении этих сотрудников более целесообразно использовать механизм временного или постоянного трудоустройства на одно из предприятий, выступающих в качестве постоянного клиента. По понятным причинам средний уровень квалификации финансовых менеджеров, работающих в банковском секторе, несколько выше уровня их коллег в других отраслях. Это, в частности, подтверждается регулярными попытками клиентов кредитных организаций переманить к себе на работу взаимодействующих с ними специалистов из обслуживающего банка. Поэтому для его администрации не представит особого труда заранее обговорить с несколькими постоянными клиентами возможность временного или постоянного трудоустройства конкретных сотрудников. Это касается самых различных специальностей финансистов, в том числе и относительно дефицитных на рынке труда (фондовое дело, валютные операции, лизинг, операции с недвижимостью и т.п.). В случае временного трудоустройства с последующим возвращением банковского менеджера или эксперта на прежнее место работы одним из принимаемых ими обязательств должна стать подготовка преемника из числа постоянных сотрудников нового работодателя.

К мероприятиям экономического характера относится создание целевого страхового фонда. Он предназначен для финансирования ряда мероприятий, предотвращающих или снижающих негативные последствия сокращений для наиболее ценных для банка категорий сотрудников в лице руководителей и экспертов. Наиболее очевидным направлением использования такого фонда является выплата дополнительной компенсации при увольнении. Она позволяет попавшему под сокращение сотруднику более длительное время не испытывать финансовых затруднений, что облегчает условия поиска новой работы. Особенно заинтересованы в таких компенсациях лица предпенсионного возраста как наименее привлекательная для большинства работодателей категория трудовых ресурсов (отметим попутно, что в социальный пакет рассматриваемых профессиональных групп может входить и оплачиваемое работодателем страхование в негосударственных пенсионных фондах).

Примечание. Для зарубежных работодателей этот путь не является актуальным. Сегодня страховые компании предлагают им различные корпоративные программы страхования персонала. В номенклатуру этих услуг входит и страхование риска утраты работы. Страхователем выступает предприятие-работодатель, застрахованным лицом — его сотрудник. В случае сокращения рабочих мест потерявшие работу сотрудники помимо причитающейся по закону компенсации из средств работодателя получают установленную договором страховую сумму.

Страховой фонд может использоваться банком и для иных целей. В частности, он может выступать источником выплат сотрудникам, направляемым в дополнительный не оплачиваемый в обычном порядке отпуск. Одной из отраслевых особенностей колебаний конъюнктуры на современных финансовых рынках является их относительная непродолжительность. С учетом предметной области статьи мы не будем отвлекать читателя соответствующими статистическими выкладками. Отметим лишь, что средняя продолжительность серьезных спадов на большинстве сегментов рынка банковских услуг не превышает 4–5 месяцев. Очевидно, что в обычных условиях кредитная организация не может позволить себе выплачивать заработную плату по сути бездействующему специалисту, а тем более целому подразделению. Отправить же их в неоплачиваемый отпуск, возобновив, таким образом, порочную практику 90-х годов, означает вернуться к реализации первого стратегического подхода со всеми вытекающими из него негативными последствиями. Наличие целевого фонда дополнительной социальной защиты позволит успешно решить данную проблему. Временно незадействованные в работе руководители и эксперты будут ежемесячно получать из фонда пособия в размере своего фактического оклада (или, в случае более длительного спада на рынке, значительной его части). Это позволит сохранить наиболее ценные кадры, которые в противном случае неизбежно оказались бы у конкурентов, ослабив рыночные позиции банка.

Формирование страхового фонда может осуществляться из различных источников. Высокорентабельные банки должны принять на себя всю сумму соответствующих затрат, включив его в число собственных фондов, формируемых из чистой прибыли. Такое решение расширит номенклатуру социальных программ кредитной организации и соответственно улучшит ее имидж как работодателя не только в глазах собственных сотрудников, но и на внешнем рынке труда. Организация страхового фонда не исключена и для вновь создаваемых, а также просто низкорентабельных банков. В этом случае он должен формироваться за счет самих сотрудников, естественно, на добровольных началах. Отчисления в фонд производятся ежемесячно фиксированным процентом от текущего заработка (рекомендуемая величина отчислений — от 2 до 5%). При этом каждому сотруднику открывается целевой депозитный счет (проценты по которому соответствуют установленной в общем порядке доходности срочных сберегательных депозитов). В депозитном договоре устанавливается, что помимо оплаты вынужденного дополнительного отпуска средства с этого счета могут использоваться лишь в случае увольнения по любой причине. Наконец, для банков со средним уровнем рентабельности рассматриваемый фонд целесообразно формировать на паритетных началах, когда 50% отчислений производятся из заработка сотрудников, а остальные — из централизованного фонда социального развития.

Рассмотренные в настоящей статье стратегические подходы и прикладные методы их реализации не являются единственной формой противодействия негативным последствиям сокращения персонала. Специалисты кадровых служб отечественных банков, заинтересованные в успешном решении этой проблемы, могут, вероятно, предложить не менее эффективные методы * .

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Ваше имя